Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

De werkgever en de werknemer spreken samen de arbeidsvoorwaarden af in de arbeidsovereenkomst. Kan de werkgever na verloop van tijd eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen? Denk bijvoorbeeld aan het door de werkgever aanpassen van een functie of een reiskostenvergoeding. Bij het beantwoorden van deze vraag spelen een paar factoren een rol, waaronder of er schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan is het uitgangspunt dat de werknemer in beginsel niet hoeft in te stemmen met een wijzigingsvoorstel van de werkgever.

Bij geen eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen als:
1. de werknemer instemt met de voorgestelde wijziging, of
2. de werkgever de werknemer een redelijk voorstel heeft gedaan dat naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan worden geweigerd door de werknemer.

Bij een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever een beroep doen op dit beding. Er vindt dan wel een belangenafweging plaats. De werkgever heeft een zodanig zwaarwichtig belang bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden, dat hiervoor het belang van de werknemer bij het niet wijzigen naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Redelijk voorstel van de werkgever

In twee uitspraken van de Hoge Raad is uitgewerkt wanneer een werknemer verplicht kan worden in te stemmen met een door de werkgever voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarde. Er is geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen.

In het arrest Van der Lely/Taxi Hofman (Hoge Raad 26 juni 1998, JAR 1998/199) overwoog de Hoge Raad dat de werknemer in het algemeen behoort in te stemmen met het redelijke voorstel van de werkgever om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Tenzij redelijkerwijs van de werknemer niet kan worden verlangd dit voorstel te accepteren. Dit geldt ook als de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen.

In aanvulling op het arrest Van der Lely/Taxi Hofman overwoog de Hoge Raad in het arrest Stoof/Mammoet (Hoge Raad 11 juli 2008, ECLI:NL:2008:BD1847) dat in de eerste plaats moet worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde te doen en of het gedane voorstel redelijk is. Bij de beoordeling van de redelijkheid van het voorstel van de werkgever moet naar alle omstandigheden van het geval worden gekeken, waaronder a. de aard van de gewijzigde omstandigheden, b. de aard en ingrijpendheid van het wijzigingsvoorstel en c. de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Stoof/Mammoet geldt ook voor collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Recent oordeelde de Hoge Raad (Hoge Raad 25 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1759) dat de criteria van het arrest Stoof/Mammoet niet alleen gelden bij een wijzing van een individuele arbeidsovereenkomst, maar ook bij een collectieve wijziging die groepen werknemers raakt. In deze zaak betrof het een eenzijdige wijziging door de werkgever van de pensioenregeling. Als gevolg van deze wijziging moesten de werknemers een deel van de pensioenpremie zelf gaan betalen. De ondernemingsraad had ingestemd met de voorgestelde wijziging, maar meer dan veertig werknemers stemden er niet mee in. Ook kwam de vraag aan de orde of de werknemer een voorstel van de werkgever alleen mag afwijzen als dit voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Deze vraag beantwoordde de Hoge Raad met ‘nee’. Verwijzend naar Stoof/Mammoet geeft de Hoge Raad aan dat als criterium geldt of de werknemer het voorstel redelijkerwijs kan weigeren, redelijkerwijs is een lichter criterium dan onaanvaardbaar.

Conclusie

Ook voor collectieve wijzigingen van arbeidsvoorwaarden gelden de Stoof/Mammoet criteria. Dit biedt ruimte voor een werkgever die collectieve arbeidsvoorwaarden wil wijzigen. De werknemers kunnen het wijzigingsvoorstel van de werkgever weigeren als het geen redelijk wijzigingsvoorstel is.