Praktijkvoorbeeld HH Delfland: Mantelzorgvriendelijk werkgeverschap

Dat ziet Christine elke dag in de praktijk. Steeds meer medewerkers combineren hun werk met (intensieve) zorg voor een partner, ouder, kind of ander familielid. Bij Delfland is mantelzorg daarom geen ‘privézaak die je thuis oplost’, maar een vast onderdeel van het beleid rond duurzame inzetbaarheid.
 

“We willen mensen gezond, vitaal én een beetje blij aan het werk houden. Mantelzorgondersteuning hoort daar gewoon bij.”
 

Van toeval naar bewuste keuze

Het initiatief voor mantelzorgvriendelijk werkgeverschap ontstond bij Delfland op een bijna toevallige manier. Een tip uit de P&O-hoek – via haar zus die bij een andere organisatie werkt – leidde tot een kennismaking met externe mantelzorgondersteuning. Het directieteam was meteen enthousiast.
 

“Ik heb zelden meegemaakt dat iets zo snel geregeld was. Binnen een maand was het besluit genomen: dit gaan we doen.”
 

Sindsdien is mantelzorg structureel ingebed in het beleid duurzame inzetbaarheid. Niet groots en meeslepend, benadrukt Christine, maar wel doordacht en consequent.
 

Externe ondersteuning: praktisch én menselijk

Een belangrijk onderdeel van de aanpak is de samenwerking met een externe mantelzorgpartner. Medewerkers kunnen daar kosteloos gebruik van maken. De ondersteuning varieert van een luisterend oor tot praktische hulp, bijvoorbeeld bij het helpen bij regelingen of de Wmo.
 

“Het loopt uiteen van coaching tot echte mantelzorgmakelaardij. Soms heeft iemand vooral behoefte aan erkenning, soms aan iemand die letterlijk helpt om dingen te regelen.”
 

Sinds januari 2025 maakten al twintig medewerkers gebruik van deze ondersteuning. Dat lijkt misschien een klein aantal op een organisatie van zo’n 700 medewerkers, maar volgens Christine zegt het juist veel:
 

“Dat is meer dan één per maand. Dan weet je: dit onderwerp leeft.”
 

Mantelzorg bespreekbaar maken

Minstens zo belangrijk als de regelingen zelf, is de cultuur binnen de organisatie. Mantelzorg bespreekbaar maken vraagt aandacht en herhaling. Via een intranet-community, bijeenkomsten en de jaarlijkse Dag van de Mantelzorg blijft het onderwerp zichtbaar.
 

Een simpel hulpmiddel blijkt verrassend effectief: een korte check met vier vragen – ben ik eigenlijk mantelzorger? Voor sommige medewerkers is dat een echte eyeopener.
 

“Veel mensen zien zichzelf helemaal niet als mantelzorger. Ze denken: dit doe je toch gewoon? Terwijl het in werkelijkheid structureel en behoorlijk intensief kan zijn.”
 

De sleutelrol van leidinggevenden

Volgens Christine valt of staat mantelzorgvriendelijk werkgeverschap met de houding van leidinggevenden. Beleid en voorzieningen zijn belangrijk, maar uiteindelijk draait het om goed luisteren.
 

“Eigenlijk vraagt dit maar één vaardigheid van een leidinggevende: kunnen luisteren. Als een medewerker zich gehoord voelt, heb je al de helft gewonnen.”
 

Leidinggevenden hebben bij Delfland ruimte om maatwerkafspraken te maken over werktijden, hybride werken of verlof. En als zij het even niet weten, kunnen zij altijd terugvallen op P&O.
 

“Je hoeft niet alles te weten. Maar je moet wel bereid zijn om mee te denken.”
 

Kleine gebaren, grote impact

Naast beleid en ondersteuning zijn het vaak de kleine, menselijke momenten die het verschil maken. Een lunch voor mantelzorgers op de Dag van de Mantelzorg. Een persoonlijke boodschap. Een klein presentje als blijk van waardering.
 

“Juist als collega’s zien dat ook ‘stoere kerels’ mantelzorger zijn en erkenning krijgen, verlaagt dat de drempel voor anderen.”
 

Binnen de organisatie past dit bij een cultuur waarin collega’s elkaar helpen – of het nu gaat om mantelzorg, jonge kinderen of andere privésituaties.
 

Wat levert het op?

Wordt het effect van mantelzorgbeleid gemeten? Niet in harde cijfers, geeft Christine eerlijk toe. Delfland registreert niet wie mantelzorger is en veel effecten zijn preventief.
 

“Het hele idee is juist dat mensen níét uitvallen.”
 

Wel ziet zij signalen die vertrouwen geven: hoge tevredenheid onder gebruikers van de ondersteuning, positieve reacties na bijeenkomsten en een verzuimcijfer dat lager ligt dan het sectorgemiddelde.
 

“En medewerkers geven expliciet terug dat ze blij zijn dát we dit aanbieden. Die erkenning is misschien wel het belangrijkste.”
 

Het hoeft niet groots en meeslepend

Tot slot heeft Christine een duidelijke boodschap voor andere werkgevers die worstelen met de vraag waar ze moeten beginnen:
 

“Het hoeft echt niet groots en meeslepend. Je hoeft niet meteen compleet nieuw beleid op te tuigen.”
 

Volgens haar begint het bij drie dingen:

• erkenning dat mantelzorg bestaat;
• een veilige setting om het gesprek te voeren;
• een leidinggevende die luistert en wil meedenken.

“Dit gaat nu over mantelzorg, maar hetzelfde geldt natuurlijk ook voor schulden, verslaving of rouw. Het zijn privésituaties, ja. Maar als werkgever kun – en moet – je wel bereid zijn te helpen.”