Uitsluiting van ouderen voor vertrekregeling

Deelname was namelijk uitgesloten voor medewerkers waarvan de regeling mogelijk als Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) zou kunnen worden gezien. Er is met hem een individuele regeling getroffen waar de RVU-heffing in is verwerkt. De vertrekregeling viel daarmee zo’n 90.000 euro lager uit dan onder de VVR.

Als achteraf blijkt dat er geen sprake is van een RVU-regeling stapt de medewerker naar de rechter om alsnog aanspraak te maken op dit bedrag. Tevergeefs. De afspraak is vastgelegd in een VSO waarin over en weer finale kwijting is afgesproken, dat staat vast. Een beroep om alsnog onder de VVR te vallen door onterechte uitsluiting op grond van leeftijd slaagt niet. Het voorbehoud vormt geen (verboden) leeftijdsdiscriminatie en er is geen sprake van een nietig beding.

In cassatie gaat het alleen nog over de vraag of er sprake is van verboden leeftijdsonderscheid. De Hoge Raad verwerpt het beroep en volgt daarmee de conclusie van de AG. Daarmee wordt de uitspraak van het Hof Amsterdam bevestigd.

Verboden onderscheid naar leeftijd
Of er sprake is van verboden onderscheid wordt getoetst aan de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA). De RVU-toets hanteert een leeftijdscriterium van 55 jaar. Op basis van deze leeftijd wordt bepaald of de beëindigingsregeling VVR een RVU-heffing tot gevolg heeft. Daarmee is volgens het Hof sprake van indirect onderscheid naar leeftijd. Maar dit onderscheid is wel objectief te rechtvaardigen en vormt geen (verboden) leeftijdsdiscriminatie.

Objectieve rechtvaardiging
De doelstelling van Martinair is om zoveel mogelijk vliegers via de vrijwillige vertrekregeling te laten gaan om daarmee gedwongen ontslag te voorkomen. Dat is een legitiem doel. Om hoge boetes te voorkomen en binnen het budget te blijven dat voor de reorganisatie voorhanden was heeft Martinair de kwantitatieve toets gehanteerd. Door uitsluiting, met gebruikmaking van deze kwantitatieve toets, bleven de financiële gevolgen voor Martinair beperkt. Op deze manier werden zo min mogelijk medewerkers met gedwongen ontslag geconfronteerd. Met hetzelfde budget konden meer medewerkers van de vrijwillige regeling gebruik maken. Bij onvoldoende aanmeldingen had Martinair gebruik moeten maken van gedwongen ontslag op basis van het afspiegelingsbeginsel.

Het hanteren van deze kwantitatieve toets is passend en noodzakelijk om het doel te bereiken. Het moeten betalen van een RVU-heffing zou hebben geleid tot een grote overschrijding van het beschikbare budget. Uit oogpunt van kostenbeheersing is het stellen van deze voorwaarde noodzakelijk. Het feit dat later zou komen vast te staan dat er geen RVU-heffing verschuldigd was, doet niet af aan de objectieve rechtvaardiging van het op dat moment gemaakte onderscheid naar wel of geen RVU-situatie.  

Daarmee heeft Martinair aangetoond dat het middel passend en noodzakelijk is. Het middel gaat bovendien niet verder dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van het doel (kostenbeheersing) en het doet geen afbreuk aan de belangen van de medewerker in kwestie, aangezien de medewerker met deze regeling een royale vergoeding van 175.000 euro ontvangt. Het nadeel voor de medewerker is daarmee beperkt. Hij heeft zich immers zelf vrijwillig aangemeld, terwijl het voordeel van de maatregel voor Martinair groot is door het voorkomen van gedwongen ontslag. De medewerker had er ook voor kunnen kiezen in dienst kunnen blijven. Verder is het volgens het Hof van belang dan de VVR regeling het resultaat is van onderhandelingen tussen Martinair en vakbonden.

Voorwaarden leiden tot altijd uitsluiting
Het uitsluiten van een groep medewerkers door het stellen van een voorwaarde tot deelname aan de regeling of het benoemen van doelgroepen heeft altijd tot gevolg dat je daarmee anderen uitsluit. Dat is niet per se verboden of niet te rechtvaardigen. Dat het niet rechtvaardig voelt voor de medewerker, als achteraf blijkt dat de vergoeding 90.000 euro hoger had kunnen zijn, doet daar niet aan af.